員工辭職辭的不是工作，而是上司的為人與管理！
老闆們總是在抱怨最優秀的員工紛紛離職，而且確實有很多可以抱怨的——好員工離職會造成工作失序、招聘成本提高等等。
而老闆們在抱怨那些明顯的營業問題時忽略了問題的關鍵：員工辭的不是工作，而是他的老闆。不幸的是這點很容易被忽略，需要用全新的視角和其他的手段來解決這個管理問題。
「 65% 的員工辭職是因為自己的上司。我們常說員工辭掉工作或炒掉公司，但其實他們炒掉的是領導。」
全球最大的民意調查和管理諮詢公司蓋洛普，花了25年時間，採訪了100多萬名員工和8萬多名經理人，調查工作環境對員工敬業度的影響。最終調查結論是：要測量一個工作場所的優勢，可以簡化為12個問題，簡稱Q12（Q即question，問題的意思）。
我知道對我的工作要求嗎？
我有做好我的工作所需要的材料和設備嗎？
在工作中，我每天都有機會做我最擅長做的事嗎？
在過去的六天裡，我因工作出色而受到表揚嗎？
我覺得我的主管或同事關心我的個人情況嗎？
工作單位有人鼓勵我的發展嗎？
在工作中，我覺得我的意見受到重視嗎？
公司的使命目標使我覺得我的工作重要嗎？
我的同事們致力于高質量的工作嗎？
我在工作單位有一個最要好的朋友嗎？
在過去的六個月內，工作單位有人和我談及我的進步嗎？
過去一年裡，我在工作中有機會學習和成長嗎？
簡單的問題昭示了員工敬業度的高低。這些問題，大多都跟他的上司有關。 一名員工選擇加入一家公司的標準是因為公司的行業地位、優厚待遇、善待員工的社會名聲，但最終決定他能在公司呆多久和效率有多高，則是他的直線經理。ADVERTISEMENT
蓋洛普把這一點叫做「加入因為公司，離開因為經理」。所以，你的員工大量流失，很大程度上是你的管理人員出了問題。
一個優秀的上司其實就像催化劑，它不是內因，但它是一個重要的推動力量。
作為組織的本體，「公司」不會做不利于員工的事情，而公司中的「人」卻會。雖然有時候是同事的問題導致他們辭職；但是， 他們的直接上級通常才是真正促使他們離開的人。
管理者們總是在他們最優秀的員工流失，而抱怨的事情有很多——優秀員工的流失會導致進行中的項目中斷或延期、招聘成本上升等等。
實際上，那些抱怨業務問題的管理者們沒有抓住要點： 優秀員工辭職，他們辭的不是他們的工作，而是他們的管理者。然而，這一點很容易被忽視，需要一個新的視角和手段來解決這個管理層面的問題。
首先，我們需要了解，優秀員工決定離開的九個原因：
當被問及最在乎什麼，員工最常見的答案之一是：「得到上級的尊重」。但，平庸的管理層可能根本意識不到這個問題。
研究表明，員工在意兩種截然不同的尊重。團隊或組織中所有成員需要無差別獲得「應得的尊重」，被接納是他們共同的訴求。
應得尊重的表現是：彬彬有禮以及承認團隊中所有成員價值的良好氛圍。
「贏得的尊重」認可表現出可貴質量或行為的員工，區分出表現可圈可點的員工，並肯定每位員工都有獨特的長處和才幹（在知識類工作環境中尤需如此）。贏得的尊重能滿足優秀工作被認可的需求。竊取別人的勝利果實，或者忽視員工取得的成績等現象，說明組織中缺乏贏得的尊重。
兩種尊重失衡會讓員工感到挫敗。
1，當工作環境中應得的尊重遠超過贏得的尊重，員工會發現所有人無論表現如何，待遇都相同，因此不再願以個人成就為重。當需要實現集體目標時，這種比例或許正確，但也存在打擊個人積極性和有損問責的風險。
2，當工作環境中贏得的尊重遠超過應得的尊重，易導致員工間過度競爭。在互動或合作不多的環境下，比如某些銷售團隊中，這種比例或許有些幫助，但也會阻礙員工分享關鍵成敗經驗，並助長惡性競爭和零和行為。一旦意識到個中微妙，領導者就能營造出適合現狀的尊重環境——大多數情況下，兩種尊重都需要達到相當高度。
因為人們的崗位往往對他們的身份認同和自我認知極為重要，職場中關于尊重的細節都是反映社會價值的重要信號。
尊重他人的工作環境能為組織帶來巨大好處。 認為自己受到尊重的員工對自己的工作更滿意，對公司更感激、更忠誠。他們還會更具復原力，與他人合作更多，業績更好，更具創造性，而且更願意接納領導指示。
反之，缺乏尊重會導致實實在在的損失。研究顯示：遭到不敬對待的員工中，80%的人花費大量的工作時間反復思索這種不良行為，48%的人故意減少付出的努力。此外，不敬對待還會在同事間蔓延，甚至影響到顧客身上。
統計顯示，過度勞累（Overwork）是員工離職率不斷走高的首要因素，讓員工過度工作，讓他們996的模式瘋狂加班，確實會為企業帶來巨大的價值，但也會讓管理者陷入惡性循環。過度工作會持續困擾著員工，似乎他們在工作過上表現的出現一些，最終換來的反而更像是一種懲罰而不是獎勵。越來越重的工作量也導致了工作效率的下降。
斯坦福大學的一項新研究表明。每週工作超過50個小時，會導致工作效率大幅下降，而工作超過55個小時的人除了工作就無法處理其他事情，工作效率也會達到一個的最低水準。
如果管理者希望讓優秀的員工做更多的工作，最好的做法是先進行投入，提升這些員工的職位。 優秀的員工有能力在高水準的情況下處理更多的工作，但他們無法處理令人窒息的工作強度。通過升職、加薪和一類的激勵措施，能夠很好的為優秀員工提供高水準的情況下有效處理高強度的工作。
但如果你只是增加工作量而沒有其他福利，那麼用不了多久，另一份公司的工作就能提供給這些優秀員工應得的一切。
工作本來就充滿了壓力和煎熬，在不容易的職場裡，努力工作卻得不到認可是最讓人糟心的。
每個人都喜歡自己的工作成果得到肯定，員工工作完成的好，內心自然是希望讚揚和獎勵。管理者需要和員工確認他們想要的是什麼，可能是一些人的升職或加薪，可能是其他人的公開認可和認可。如果你能做到這一點，他們會更努力工作。
平庸的管理者會想，給員工開了工資，工作完成的好不是理所應當的嗎？但是，給員工認可和獎勵是必不可少的，這屬于「馬斯洛需求層次」的尊重需要和社會需要的層次。簡單的口頭鼓勵的力量很容易被低估，尤其是對于那些能夠自我激勵的優秀員工。一定要給員工點贊，讓員工知道你是認可他的。
辛苦工作長期得不到認可，優秀的員工自然就去了其他地方。
承諾，每個人都應重視，它代表著作出承諾者更謹慎的行為態度和思考模式，也代表著承諾者因承諾而必須面對 的工作壓力。管理者更有必要重視自己的承諾，並為承諾的實現付出更多努力。
一方面，信守承諾將建立起管理者言必信行必果的職場形象，另一方面， 信守承諾讓管理者宣導的制度也將具有更大的約束作用，從而真正引導好下屬的工作。
